Mainiero
(1986) revela que estudiar el tema de las relaciones románticas en las
organizaciones ha sido algo problemático debido a la delicada naturaleza del
fenómeno. Añade que como resultado, gran parte de la literatura sobre el tema
sufre de una falta de rigor metodológico y que la gran mayoría del material
escrito ha sido basado en un análisis de material anecdótico y/o estudios de
casos que han tratado de esbozar la dinámica de esas relaciones. Las investigaciones existentes son limitadas,
midiendo las actitudes de la gente hacia la relación sexual y/o romántica en el lugar de trabajo y existe un menor número de
estudios que comparan las actitudes en diferentes países (Taveras et al.,
2012). Desafortunadamente, la información disponible en los estudios existentes
en varios países es incompleta, dada la ausencia de muestras representativas y,
en ocasiones, los datos han sido tomados de estudios realizados con otros fines
(Martínez, 2000).
Puerto Rico
cuenta con literatura muy limitada centrada en aquellas relaciones íntimas que
tienen lugar en el área de trabajo, particularmente el amor y el sexo. Estos dos temas han sido tradicionalmente
ignorados y descuidados por las ciencias sociales, incluyendo la psicología
social y la psicología organizacional. A raíz de esto último, se realizó una
búsqueda intensa en varios medios electrónicos, tales como: EbscoHost (incluyendo Psych articles, fuente académica y Eric), Google Scholar, Yahoo, y Bing; además de revistas profesionales,
tales como la Revista Empresarial Inter Metro, y otras publicaciones
localizadas en la biblioteca de la Universidad Carlos Albizu y la José M.
Lázaro de la Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras y solo se
encontró evidencia de dos estudios empíricos efectuados por la misma persona en
la Universidad de Puerto Rico y el otro más cercano fue, uno realizado por
Taveras et al. (2012) en la Universidad Carlos Albizu, Recinto de Miami.
Por tal razón,
es necesario señalar que la propia complejidad del fenómeno y de las relaciones
íntimas, su naturaleza cambiante y la dificultad de aplicar las técnicas de
recogida de datos habituales incrementan los problemas para su estudio (Briner,
como cita Martínez, 2000). Por lo que
existe una necesidad de estudiar
empíricamente este tema en el contexto puertorriqueño incluyendo su formación,
las dinámicas, las consecuencias, las políticas y las intervenciones; ya que,
actualmente no existe evidencia empírica que permita desarrollar guías o
protocolos para manejar el fenómeno adecuadamente; aspecto que genera una serie
de dificultades prácticas y metodológicas cuando se trata de analizar la
manifestación, el desarrollo y las consecuencias de las relaciones románticas
en los lugares de trabajo.
Definición de las
relaciones románticas en el trabajo
La relación romántica en el trabajo es una relación
entre dos miembros de una organización donde la atracción sexual está presente,
el afecto se comunica y ambos miembros reconocen que la relación es algo más
que una relación profesional y platónica (Horan y Chory, 2011, 2013).
Características de las relaciones románticas en el trabajo
Entre las
razones que han propiciado la ocurrencia de las relaciones románticas en el
trabajo se encuentran: la diversificación de la fuerza laboral, incluida la
afluencia de mujeres en puestos que eran ocupados exclusivamente por hombres;
el exceso de horas que las personas invierten en su trabajo y el aumento de
personas solteras, divorciadas o viudas en la sociedad. Algo importante a
considerar es que lo romántico y lo sexual ha sido visto como
algo “malo” en el contexto organizacional que debería ser totalmente prohibido
en la vida organizativa. Sin embargo, la literatura y los hallazgos de este
estudio llevado a cabo en Puerto Rico revelan que la sexualidad
no siempre es destructiva en el área de trabajo, puesto que puede servir a una
serie de fines positivos. Que van desde dos empleados que deciden involucrarse
en una relación amorosa para paliar el estrés o el aburrimiento en el trabajo
sin que se afecte el buen funcionamiento de la oficina, hasta una mayor
motivación y productividad en el área de trabajo por parte de los involucrados
en la relación romántica.
Propósito
del estudio
Esta
investigación es de tipo exploratorio. La razón para ello es que Puerto Rico cuenta con muy poca literatura enfocada
en auscultar las dinámicas de las relaciones románticas que tienen lugar en el
ámbito laboral y cuenta solo con dos investigaciones realizadas por el mismo
autor las cuales están enfocadas en conocer la
frecuencia de dichas relaciones románticas en los lugares de trabajo.
Se
utilizó un diseño no experimental transversal con un enfoque cuantitativo, ya
que se contempló emplear
durante la fase de recolección de los datos unos cuestionarios. Asimismo, Hernández et al. (2006) destacan que en los diseños no experimentales
no existe manipulación intencional y se observan los fenómenos en su contexto
natural. Es por esto, que se realizó el
estudio sin manipular deliberadamente variables, ya que se observaron tal y
como se da en su contexto natural en un punto del tiempo. Además, las fortalezas que se obtuvieron del
enfoque cuantitativo incluyen el aspecto empírico y descriptivo, la validez
interna alta y el método objetivo. Sin
embargo, para minimizar las debilidades del enfoque cuantitativo, tales como la
poca flexibilidad, la información limitada, el realismo bajo y la validez
externa baja, se administraron cuestionarios tanto a empleados no gerenciales
de distintas organizaciones como a empleados gerenciales y/o profesionales de
recursos humanos para enriquecer la calidad de la información, obtener información abundante, alcanzar un realismo alto y aumentar la validez externa. Finalmente, el estudio también examinó las
propiedades psicométricas (validez de contenido) del instrumento diseñado para
esta investigación exploratoria.
Se determinó desarrollar un instrumento para explorar el
fenómeno de las relaciones románticas en el ambiente laboral en Puerto Rico, ya
que al evaluar la revisión de literatura sobre el fenómeno, se encontró que
solo existía un instrumento para medir dicho constructo en Puerto Rico. Sin
embargo, este no contemplaba algunos modelos teóricos existentes de interés que
se consideraron en esta investigación.
Para el desarrollo del instrumento se identificaron y utilizaron cuatro dominios característicos en la literatura recomendados por los principales exponentes del tema (Quinn, 1977; Mainiero, 1986; Pierce y colaborares, 1996; y Powell y Foley, 1998). Considerados fundamentales al abordar el tema de las relaciones románticas en la organización. Estos son: 1) los antecedentes, 2) las dinámicas, 3) las consecuencias, y 4) las acciones gerenciales.
Para realizar la validación de contenido del instrumento se seleccionaron
15 psicólogos(as) con la intención de obtener una muestra de expertos que
analizara el grado en que las aseveraciones y preguntas reflejaran el dominio
específico de lo que se pretendía medir. La mayor participación de los jueces estuvo
compuesta por mujeres, siendo el 60% (n=9),
mientras que 40% (n=6) fueron
hombres, para un total de 15. En cuanto a la preparación académica, 87% (n=13) cuenta con un grado doctoral y el
13% (n=2) tiene maestría. El 67% (n=10) informó contar con alguna
certificación profesional y 33% (n=5)
especificó que no. En cuanto a la profesión y especialidad, 60% (n=9) se identificó como psicólogo
industrial organizacional, 27% (n=4)
como psicólogo clínico y 13% (n=2)
con otra especialidad. El promedio de
años de experiencia profesional fluctuó entre 2 y 40 años (M=14.73, DE=10.68). Además, el 60% (n=9) expresó haber manejado el tema de las relaciones románticas en
el trabajo como parte de su quehacer profesional y 40% (n=6) dijo que no.
A partir de las evaluaciones de los jueces expertos, se realizó un análisis de validez de
contenido utilizando el modelo matemático desarrollado por Lawshe (1975), que
utiliza la opinión de una muestra de jueces expertos con el propósito de
identificar si la premisa es pertinente o no para el medir el constructo bajo
estudio. El
cálculo se realizó para cada una de las premisas y con todos los ítems para
determinar la validez de contenido de toda la prueba. Para este estudio, la razón de CVR considerada para
cada reactivo fue igual o mayor de 0.49, según la tabla de valores críticos
usada por Lawshe para la razón de CVR, que atribuyó a su colega Lowell Schipper
(Wilson, 2012).
Instrumento
El cuestionario se compone
de cuatro secciones. La primera sección,
contó con 27 aseveraciones y buscaba identificar el conocimiento que tienen los
participantes sobre el fenómeno de las relaciones románticas en el ambiente de
trabajo. Esta sección se respondía con un formato de respuesta dicótomo, donde
1 es sí y 2 es no. La segunda sección, contó con 45 reactivos y recopiló datos
sobre la actitud de los participantes sobre las relaciones románticas en el
ambiente trabajo. Esta sección contó con un formato de respuesta tipo Likert e
incluyó cinco opciones que van desde 1 (totalmente en desacuerdo) a 5
(totalmente de acuerdo). En cuanto a las propiedades psicométricas de la
seccion II del cuestionario, mediante el método de
consistencia interna Alfa de Cronbach’s se estimó la fiabilidad de los 45
reactivos de la escala de actitudes hacia las relaciones románticas en el lugar
de trabajo. A raíz de los resultados, se infiere que la escala mide
consistentemente el constructo, dado a que cuenta con una buena consistencia
interna (α
=.80) entre sus reactivos.
La
tercera sección estuvo
compuesta por preguntas generales acerca de las relaciones románticas en el
trabajo y contó con
dos subsecciones. La primera subsección, constó de cuatro preguntas que buscaban conocer
la percepción general del participante acerca de las relaciones románticas en
el trabajo. La
segunda subsección, constó
de ocho preguntas y buscaba conocer la percepción de los empleados que
han observado, conocen o que han participado en una relación romántica en su
área de trabajo o en la organización para la que trabajan. Ambas subsecciones en la
sección tres incluyeron un formato de respuesta de preguntas abiertas y
cerradas. Para las preguntas cerradas el
participante podía responder haciendo una marca de cotejo (X) y en las preguntas abiertas
el participante podía responder y elaborar su respuesta.
Finalmente,
la cuarta sección contó con 12 preguntas y recopiló información sobre los
procedimientos y políticas relacionadas al manejo de las relaciones románticas
en el ambiente de trabajo. Las primeras
seis preguntas recopilaron información tanto de empleados no gerenciales como
de empleados gerenciales. Por otro lado, las últimas seis preguntas, estaban
dirigidas exclusivamente a los empleados gerenciales y/o profesionales de
recursos humanos de las organizaciones. Esta sección contó con un formato de
respuesta de preguntas abiertas y cerradas.
Para las preguntas cerradas el participante podía responder haciendo una marca de cotejo (X) y en las preguntas
abiertas, el participante podía responder y elaborar su respuesta.
Dicho cuestionario fue autoadministrable debido a
que el mismo provee unas instrucciones específicas en cada parte de cómo
completarse y su propósito para conocimiento de los participantes. Se construyó
el instrumento en el idioma español y en un lenguaje claro y conciso para
eliminar cualquier barrera del idioma. Por último, no fue necesario obtener
permiso para administrar el cuestionario, ya que al igual que la hoja de datos
generales, éste fue diseñado por el investigador principal.
Estadísticas
(análisis)
Se analizaron los datos de esta investigación utilizando el Paquete
Estadístico para las Ciencias Sociales (SPSS, por sus siglas en inglés) versión
número 20. Mediante análisis descriptivos e inferenciales se realizarón
análisis que permitieron examinar varios de los objetivos de esta
investigación. Además,
se realizaron análisis paramétricos para evaluar algunos de los objetivos del
estudio. Específicamente, para evaluar el objetivo dos, que buscaba conocer si
existen diferencias por el género de la persona en la actitud hacia las
relaciones románticas en el trabajo se llevó a cabo una prueba de comparaciones
utilizando la prueba t-Student.
Igualmente,
para evaluar el objetivo tres, que buscaba examinar si existe relación entre la
edad del participante y la actitud hacia las relaciones románticas en el lugar
de trabajo; y el objetivo ocho, que buscaba identificar si existe una relación
entre el número de años trabajando y la actitud del empleado hacia las
relaciones románticas en el lugar de trabajo se utilizó una correlación bivariada aplicando el
coeficiente Producto Momento de Pearson para auscultar el nivel de relación
entre dichas variables. Además, se utilizó el análisis de varianza (ANOVA) para
evaluar el objetivo nueve, que buscaba comparar si existen diferencias según el
tamaño de la industria en la actitud del empleado hacia las relaciones
románticas en el lugar de trabajo. Finalmente, las preguntas abiertas en el
cuestionario, fueron analizadas utilizando el método de categorías emergentes.
Finalmente, para este estudio se contempló hacer pruebas de dos colas y
utilizar un nivel de significancia estadística de .05.
Resultados
En términos generales, se
encontró que un 41% (n=162)
sí ha participado alguna vez en una relación romántica en su trabajo y un 71% (n=277) expresó haber observado al menos
una relación romántica entre compañeros de trabajo durante los últimos 12
meses. Se observó que
las mujeres tienen una actitud más favorable hacia las relaciones
románticas en el trabajo (M=141.73, DE=15.06). Se encontró que no existe una relación
significativa entre la edad y la actitud hacia las relaciones románticas en el
trabajo, r = -.46, p>0.05. Asimismo, se descubrió que a la mayoría de los participantes (46%, n=179) le disgusta más cuando la
relación romántica es de tipo jerárquica (supervisor-empleado) que cuando
sucede entre homólogos (entre compañeros). Un 44% (n=96)
revela que cuando la relación es jerárquica se afectan más los canales de
comunicación y un
93% (n=365) de los participantes
indica estar al tanto de que las relaciones románticas en su área de trabajo no
se dan únicamente entre personas heterosexuales. A través de un ANOVA
unidireccional se encontró que no existen diferencias significativas por el
tamaño de la industria en la actitud del empleado hacia las relaciones
románticas en el trabajo, F (3,373)=.436,
p>.05.
Respecto
al personal gerencial, se encontró que favorecen más las relaciones románticas en el
trabajo entre homólogos (compañeros de trabajo) y entre personas solteras.
Asimismo, un 52%
(n=203) de los participantes,
incluyendo personal gerencial y no gerencial, expresó que en su lugar de
trabajo no existen políticas para manejar las relaciones románticas.
Finalmente, utilizando el modelo matemático
desarrollado por Lawshe (1975), se determinó que la versión final del
instrumento posee validez de contenido y cuenta con una consistencia interna Alfa
de Cronbach’s de α =.80.
Conclusiones
Los hallazgos
de esta investigación confirman que el fenómeno de las relaciones románticas
está presente en los lugares de trabajo en Puerto Rico. De acuerdo a la
literatura se asume que cuando las personas informan sobre estas relaciones, en
su mayoría lo hacen pensando en relaciones que se dan entre personas de
distinto sexo. Es por eso que para disminuir el “supuesto de heterosexualidad”
propuesto por Beth Schneider (como citan Powell y Foley, 1998) en la década de
1980, se auscultó la frecuencia de las relaciones románticas por orientación
sexual; donde se identificó que también se dan las relaciones románticas entre
hombres gays y entre mujeres lesbianas en el ambiente de trabajo. Es importante
destacar que la frecuencia identificada de estas relaciones podría ser distinta
a la informada, ya que estas relaciones son identificadas partiendo de las
observaciones que hacen los trabajadores de las relaciones románticas entre
personas del mismo sexo de los cuales ellos conocen su orientación sexual.
Asimismo, se destaca como
parte de los hallazgos relevantes de este estudio, que las actitudes del
personal, incluidos el personal no gerencial como el personal gerencial, varían
de acuerdo al tipo de relación. Ambos grupos parecen favorecer más las
relaciones entre empleados solteros y entre empleados que son pares
(compañeros) de trabajo que las relaciones que surgen entre personas casadas o
que están en distintos niveles jerárquicos. Por lo que se considera un componente
importante en la aceptación o rechazo de dicho fenómeno en los lugares de
trabajo.
De igual manera, se evidenció en este
estudio lo propuesto por Quinn (1977) referente a la mayoría de los
trabajadores piensan que dichas relaciones románticas en los lugares de trabajo
se propician en gran medida por la proximidad geográfica, es decir, la cercanía
basada en las estaciones de trabajo y el contacto ocasional. Por otro lado, se
confirmó que la mayoría de los participantes sí cree que se
afecta la comunicación como producto de relaciones románticas en el área de
trabajo, sobre todo cuando estas son de tipo jerárquicas, propiciando el
favoritismo, el abuso de poder, la filtración de la información de un departamento
a otro, entre otros. Lo anterior es cónsono con lo encontrado anteriormente por
Cordero (2007) en su estudio previo en Puerto Rico y otras investigaciones en
distintos países.
Entre
otros hallazgos relevantes, se concluye que no hubo una diferencia en la
actitud hacia las relaciones románticas entre hombres y mujeres en el ambiente
de trabajo. De igual modo, tampoco se encontró una relación entre el número de
años trabajando y la actitud del empleado hacia las relaciones románticas en el
lugar de trabajo. Sin embargo, se encontró que los trabajadores sí les disgusta
igual cuando una relación romántica en el área de trabajo se da,
independientemente si es entre dos personas de distinto sexo o dos personas del
mismo sexo, incluyendo gays y lesbianas. Permitiendo llegar a la conclusión en
que aparentemente no hay mayor tolerancia con las relaciones románticas entre
personas de distinto sexo. Por último, aunque no se encontró que existan
diferencias por el tamaño de la industria en la actitud del empleado hacia las
relaciones románticas en el trabajo, se exhorta a que se incluya esta variable
en futuras investigaciones, puesto que la literatura refleja que sí puede haber
diferencias, particularmente en empresas en crecimiento y con culturas
liberales.
Finalmente,
respecto a las actitudes del personal gerencial hacia el fenómeno y las
políticas y procedimientos para manejar las relaciones románticas en el
trabajo, se concluyó que el personal gerencial tiene una actitud similar al
personal que no supervisa empleados, es decir, aprueban dichas relaciones
románticas, pero con ciertas reservas. Cuando son relaciones jerárquicas, entre
personas casadas o que alteran el buen funcionamiento del área de trabajo, las
desaprueban, mientras que si no afecta el escenario laboral y se dan entre
pares, les parece bien. Sin embargo, a
pesar de que el personal supervisorio está al tanto de que ocurren relaciones
románticas en sus áreas de trabajo y expresan haber tenido que manejarlas
anteriormente, más de la mitad de las personas que participaron en este estudio
revela que no cuentan con una política para manejar el fenómeno en su
organización.
Recomendaciones
Primeramente,
se recomienda replicar esta investigación con una muestra más grande y con todo
tipo de organizaciones, incluyendo empresas grandes, medianas y pequeñas. Esto
último, para explorar específicamente los antecedentes, las dinámicas, las
consecuencias, y las acciones gerenciales propuestas por Quinn (1977), Mainiero
(1986), Pierce et al. (1996) y Powell y Foley (1998) como características
fundamentales. Dado a que el estudio de las relaciones interpersonales y,
específicamente, de las denominadas “románticas” ha tenido a lo largo de la
historia de la psicología un curso irregular (Serrano y Carreño, 1993) se
exhorta a que se genere un cuerpo de conocimientos suficientemente desarrollado
sobre el fenómeno que incluya aspectos relacionados a políticas y procedimientos
organizacionales. Particularmente, cuando las relaciones románticas son
extremadamente relevantes en la vida cotidiana y organizacional.
Una
segunda recomendación es explorar la frecuencia y actitudes hacia las
relaciones románticas en el trabajo considerando la similitud
de actitudes, creencias religiosas, personalidad, raza, entre otros. Por
ejemplo, lugares de trabajo donde la mayoría del personal se caracterice por
ser joven (ej. empleos de medio tiempo, tales como: restaurantes, bares,
tiendas, entre otros) o centros de trabajo donde la mayoría del personal
trabaje a tiempo completo y sea adulto (ej.: profesores universitarios, empresarios,
dueños de negocio, entre otros). Esto permitirá identificar la similitud de
actitudes y de personalidad partiendo del cohorte generacional, entre otros factores
relacionados a la edad. En el caso de las creencias religiosas, se recomienda
auscultar organizaciones donde el personal se caracterice por pertenecer
exclusivamente a una denominación religiosa, tales como: colegios (escuelas),
centros universitarios, entre otros. Esto permitirá conocer más específicamente
si las actitudes hacia las relaciones románticas de los trabajadores está
influenciada por sus creencias religiosas y valores personales. Esto último se
recomienda, ya que en este estudio y estudios anteriores como el de Quinn
(1977) y Pierce y Aguinis (2003) se confirma que estos factores propician las
relaciones románticas en el ambiente laboral y afectan la actitud que se tenga
hacia estas.
En tercer lugar, se recomienda replicar el estudio enfocándose en
conocer las implicaciones de las relaciones románticas en el lugar de trabajo
cuando estas están compuestas por personas del mismo sexo. Esto permitirá
expandir el conocimiento existente sobre las relaciones románticas que ocurren
entre personas del mismo sexo y minimizar el “supuesto de heterosexualidad” que
menciona Beth Schneider (como citan Powell y Foley, 1998). Este autor señala que los estudios actuales
sobre el tema, la mayoría se han concentrado en conocer la frecuencia y
dinámicas de las relaciones románticas que ocurren con personas de distinto
sexo.
En
cuarto lugar, se recomienda estudiar la actitud hacia el fenómeno de las
relaciones románticas en el trabajo con distintos grupos. Por ejemplo, un grupo
que esté o haya estado involucrado en una relación romántica y haya terminado
mal (con resultados negativos, tales como: querellas de hostigamiento o acoso
sexual, favoritismo y/o pleitos legales contra la organización) y otro grupo
que esté o haya estado involucrado en una relación romántica y haya terminado
bien (con resultados positivos, tales como: noviazgo duradero, matrimonio,
entre otros). Igualmente, se podría comparar las ventajas y desventajas que han
tenido las organizaciones que cuentan con políticas estrictas frente a las
ventajas y desventajas que han tenido las organizaciones que cuentan con
políticas flexibles para manejar el fenómeno de las relaciones románticas en el
lugar de trabajo. Esto permitirá ampliar el marco de referencia de esta
investigación y establecer un precedente para el manejo efectivo del fenómeno.
De
acuerdo con lo antes expuesto, esta investigación se considera precursora
acerca del fenómeno de las relaciones románticas en el ambiente laboral
puertorriqueño, al considerar las principales dimensiones propuestas por los principales
estudiosos del tema. Por tanto, se exhorta tomar en consideración las
siguientes recomendaciones por las implicaciones prácticas que éstas tienen en
las organizaciones. Estas son:
1.
Adiestramientos
para el personal no gerencial y gerencial sobre el manejo y las implicaciones
de las relaciones románticas en el área de trabajo. Esto incluye las conductas
aceptadas y las prohibidas en la organización respecto a este fenómeno.
2.
Desarrollo
de políticas organizacionales que se acomoden al tipo de cultura organizacional
que tenga la empresa. Asimismo, evaluar el tipo de cultura organizacional para
establecer una política que permita manejar el fenómeno de forma estratégica y
en beneficio de todas las partes.
3.
Continuar
auscultando las propiedades psicométricas de la escala de actitudes utilizada
en este estudio en futuras investigaciones.
4.
Capacitar
al personal gerencial sobre las implicaciones legales de las relaciones románticas
en el lugar de trabajo. Esto incluye las reclamaciones relacionadas al acoso u
hostigamiento sexual.
5.
Realizar
nuevos estudios que sean multiculturales o hacer estudios y compararlos con
otras culturas.
6.
Capacitar
a los dueños de negocio y profesionales de recursos humanos sobre la
importancia de propiciar un ambiente que reconozca las relaciones románticas,
pero que manifieste la posibilidad de conflictos y verbalice sobre la necesidad
de crear un proceso que permita las vías de soluciones óptimas.
Finalmente,
invitamos a los profesores y estudiantes graduados que están afiliados en un
programa de psicología industrial organizacional a que se enriquezcan del tema
y conozcan las dinámicas y frecuencia del fenómeno, así como las implicaciones
de las relaciones románticas en el contexto organizacional. A su vez, dicha
recomendación se le extiende a personal docente y estudiantes graduados de
otras disciplinas, tales como el área de relaciones laborales y administración
de negocios y empresarismo; ya que dicho fenómeno no es algo nuevo y seguirá
permaneciendo en el ámbito laboral, particularmente por los cambios en la
composición de género, la diversificación generacional en los lugares de
trabajo, la alta tasa de divorcio y el aumento de personas solteras en la
fuerza laboral.
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